Wanneer is er sprake van Discriminatie tijden een sollicitatie? Wat mag wel en wat mag niet?
Soms mag een werkgever bij een sollicitatieprocedure onderscheid maken tussen kandidaten. Bijvoorbeeld als een bepaalde groep mensen onvoldoende vertegenwoordigd is (positieve discriminatie). Of als een kandidaat aan bepaalde eisen moet voldoen om de functie goed uit te kunnen voeren. Een werkgever mag bijvoorbeeld van een leraar Nederlands verlangen dat deze uitstekend Nederlands spreekt. Dit kan mensen die niet uit Nederland komen benadelen.
Voorkeursbeleid of positieve discriminatie
Een werkgever mag bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan bepaalde sollicitanten, zoals vrouwen of allochtonen. Dit heet voorkeursbeleid of positieve discriminatie.
Werken in een bepaalde functie binnen een bedrijf aanzienlijk minder vrouwen dan mannen? Alleen dan mag een werkgever de voorkeur geven aan vrouwen. Een voorkeur voor allochtonen mag alleen als er in een functie beduidend minder allochtonen werken dan in de rest van de regio.
Werkgevers mogen sollicitanten uit groepen waarvoor geen voorkeursbeleid geldt, niet bij voorbaat uitsluiten. Er is geen overheidsbeleid dat stelt dat minderheden of vrouwen structureel voorrang moeten krijgen.
Onderscheid bij sollicitaties op geslacht, ras of leeftijd
Soms kan alleen een man of vrouw een bepaalde functie uitoefenen. Of iemand van een bepaald ras. Bijvoorbeeld een acteur met een donkere huidskleur voor de rol van Martin Luther King. Dan mag een werkgever sollicitanten hierop selecteren.
Ook kan voor een functie iemand van een bepaalde leeftijd nodig zijn. Bijvoorbeeld een kind voor het showen van kinderkleding. Maakt een werkgever onderscheid op basis van leeftijd? Dan moet de reden voor de leeftijdseis duidelijk in de vacature staan. Meer over leeftijdsdiscriminatie, meldingen, klachten en advies.
Onderscheid bij sollicitaties voor jongeren onder de 18 jaar
Voor jonge werknemers gelden soms andere regels. Sommige werkzaamheden zijn voor werknemers jonger dan 18 jaar gevaarlijk om uit te voeren. Voor hun veiligheid of gezondheid, of die van collega’s of klanten. Dit kan een reden zijn om hen uit te sluiten van het sollicitatieproces.
Onderscheid bij sollicitaties bij gevaar voor gezondheid en veiligheid
Werkgevers mogen kandidaten met een handicap of chronische ziekte weigeren. Dit mag als dat nodig is om hun gezondheid en veiligheid te garanderen, of de gezondheid van collega’s of klanten. De werkgever mag hen niet weigeren als aanpassingen op de werkplek het risico voor de gezondheid en veiligheid wegnemen.
Onderscheid bij sollicitaties op grond van godsdienst en levensovertuiging
Een werkgever mag van sollicitanten eisen dat ze een bepaalde godsdienst of levensovertuiging hebben, als dat van belang is voor de vervulling van de functie. Zo mag een gereformeerd ziekenhuis verpleegkundigen vragen met een gereformeerde levensovertuiging. Verpleegkundigen komen veel in contact met patiënten en dragen zo bij aan de identiteit van de instelling. Om die reden mag deze eis niet worden gesteld aan een kok die alleen in de keuken bezig is.
Nederlandse wetgeving
De belangrijkste regels ten aanzien van het verbod op discriminatie bij het solliciteren is te vinden in de Algemene wet gelijke behandeling (art. 5 AWGB), de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (art. 3 WGBL) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap/chronische ziekte (art. 4 WGBH/CZ). Ten aanzien van een aantal gronden zijn uitzonderingen opgenomen in de wet. De meest algemene uitzondering betreft die voor indirect onderscheid (hiervan is sprake als een bepaalde eis (bijvoorbeeld een kledingvoorschrift) niet direct verwijst naar bijvoorbeeld iemands godsdienst, maar er indirect voor zorgt dat een persoon wordt benadeeld omdat deze een hoofddoek draagt). Daarvoor mag de werkgever dan een goede reden aanvoeren, de zogenoemde objectieve rechtvaardiging. Deze staat opgenomen in art. 2 AWGB.
De regels:
Art. 5, eerste lid, sub a, b, c en d AWGB verbod bij werving en selectie en bemiddeling;
Art. 3 WGB verbod op discriminatie en eisen aan advertentietekst;
Art. 3, sub a, b, c en d WGBL verbod op leeftijdsdiscriminatie bij solliciteren;
Art. 4, sub a, b, c en d WGBH/CZ verbod op discriminatie vanwege handicap of chronische ziekte bij solliciteren.
De uitzonderingen:
- Art. 2 AWG: objectieve rechtvaardiging en andere wettelijke uitzonderingen;
- Art. 3 AWGB: kerkgenootschappen;
- Art. 5, tweede tot en met zesde lid AWGB: uitzonderingen voor bepaalde instellingen, werkverhoudingen en functies;
- Art. 3 WGB: bescherming gehandicapte/chronisch zieke, voorkeursbeleid en objectieve rechtvaardiging van indirect onderscheid;
- Art. 7 WGBL objectieve rechtvaardiging;
- Art. 3 WGBH/CZ bescherming en positieve actie/voorkeursbeleid;
- Besluit beroepsactiviteiten waarvoor het geslacht bepalend kan zijn;
- Besluit gelijke behandeling.
Sollicitatiecode
De NVP sollicitatiecode bevat basisregels die bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan in acht behoren te nemen bij sollicitatieprocedures. Bedrijven zijn dus niet verplicht om de sollicitatiecode toe te passen, maar de inhoud van de code wordt wel gezien als een algemeen aanvaarde norm voor een beschaafd verloop van een sollicitatieprocedure. De code is opgesteld door de Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Lees hier de gehele inhoud van de opgestelde sollicitatiecode. Lees hier een samenvatting en de hoofdflijnen van de sollicitatiecode.
Sollicitatievragen die niet gesteld mogen worden
Welke sollicitatievragen mogen niet gesteld worden? Over sollicitatiegesprekken zegt de sollicitatiecode (NVP) dat een toekomstige werkgever alleen vragen mag stellen over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn. Daaronder vallen vragen over opleiding, kennis en ervaring. Lees hier meer en voorbeelden van vragen die niet gesteld mogen worden. Als een bedrijf zich niet aan de sollicitatiecode houdt, kun je een klacht indienen bij de NVP. De sollicitatiecode is echter niet wettelijk geregeld, dus je kunt er geen rechten aan ontlenen.
Hulp en advies
Als u zich tijdens de sollicitatieprocedure, op het werk of bij uw ontslag gediscrimineerd voelt, neem dan eerst contact op met uw werkgever. Daarna kunt u eventueel een klacht indienen. Discriminatiegronden zijn bepaalde persoonlijke kenmerken die geen rol mogen spelen voor de werkgever. Bijvoorbeeld ras, geloof of leeftijd.
- juridisch advies inwinnen, bijvoorbeeld bij een juridisch loket
- een advocaat inschakelen die gespecialiseerd is in arbeidsrecht;
- een antidiscriminatiebureau (ADB) raadplegen. Deze bureaus bieden hulp en advies bij discriminatie.
Klachten
Ben je afgewezen en vermoed je dat dit op grond van discriminatie is gebeurd, dan kun je een klacht indienen bij de klachteninstantie van de NVP. De uitspraak van deze instantie is echter niet bindend. Wel kan de klachteninstantie een advies geven voor aanpassing van de sollicitatieprocedure. Je kunt ook een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Aan de hand van feiten moet je wel aannemelijk kunnen maken dat er sprake zou kunnen zijn van discriminatie. Als de rechter het vermoeden krijgt dat dit inderdaad het geval zou kunnen zijn, zal hij de bewijslast bij de werkgever leggen. Deze zal vervolgens moeten bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld. Website van het cgb.nl
