[notification type=”alert-info” close=”false” ]Het voorwaardengesprek: Checklist, tips en hoe te onderhandelen?[/notification]
Na de sollicitatiegesprekken en de eventuele testronde, komt het moment dat je gaat praten over jouw arbeidsvoorwaarden. Dus: welk salaris krijg je en welke voorzieningen biedt de werkgever verder nog. Meestal zijn de grote lijnen hiervan vastgelegd in de CAO. Maar welk salaris kun jij vragen? Wij hebben een aantal handige salariswijzers (calculators) verzameld voor het verkrijgen van een goede indicatie.
Salariswijzer
Wil je weten wat een passend salaris is in jouw situatie? Met een salariswijzer/indicator kom je er snel achter. Wij hebben er een aantal geselecteerd. Klik hier voor de salariswijzer(ers).
[notification type=”alert-success” close=”false” ]TIP: Checklist (secundaire) arbeidsvoorwaarden[/notification]
Daarnaast heeft Sollicitatieinfo.nl een checklist met arbeidsvoorwaarden (employee benefits) opgesteld die je eventueel kunt vragen. Daarbij is voor drie groepen werknemers aangegeven of ze interessant zijn of niet. Maar uiteindelijk bepaal je dat natuurlijk helemaal zelf. Klik hier, en ga naar de Checklist arbeidsvoorwaarden.
Arbeidsovereenkomst
Het is gebruikelijk om de gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Hierin zijn ook andere zaken vastgelegd als duur arbeidsovereenkomst, vakantietijd enz. Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen.
De volgende onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden:
[list]
[li type=”glyphicon-minus”]Naam, adres en woonplaats van werkgever en werknemer[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Plaats(en) waar wordt gewerkt[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Functie van de werknemer en de taak[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Datum van indiensttreding[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Duur van de arbeidsovereenkomst[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Vakantie-aanspraken (of de berekening ervan)[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Loon en de termijn van uitbetaling[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Gebruikelijke arbeidsduur (per week of per dag)[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Deelname aan een pensioenregeling (indien van toepassing)[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Of de CAO van toepassing is (en welke)[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Duur van de proeftijd[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Opzegtermijn (of de berekening daarvan)[/li]
[li type=”glyphicon-minus”]Concurrentiebeding[/li]
[/list]
Duur van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd. In het eerste geval is een medewerker direct vast in dienst. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) kan niet steeds worden herhaald. Een tijdelijk contract kan twee keer worden verlengd (totaal 3x contracten). Als de periode tussen de contracten minder dan drie maanden is, is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het sluiten van het vierde contract. De tijdelijke werknemer is dan in vaste dienst. Dit is geregeld in de wet Flexibiliteit en Zekerheid.
Proeftijd
In de proeftijd kan de arbeidsrelatie zonder ingewikkelde ontslagprocedures worden beeindigd. Voor de meeste tijdelijke arbeidsovereenkomsten is de proeftijd een maand (contract korter dan 6 maanden – mag een proeftijd niet en is dus niet geldig). Alleen als in de CAO iets anders is afgesproken of als de tijdelijke arbeidsovereenkomst twee jaar of langer duurt, mag een proeftijd van twee maanden gelden. Zowel voor een tijdelijk als een vast contract geldt dat een proeftijd nooit langer dan twee maanden mag duren. Zelfs niet als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt.
Concurrentiebeding
In een aantal branches is het gebruikelijk om bij indiensttreding afspraken te maken over een concurrentiebeding. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de werknemer na zijn/haar vertrek binnen een bepaalde periode (en plaats) niet bij de concurrent mag werken.
Ook geldt dat vertrekkende werknemers niet zomaar ‘oude’ klanten mogen meenemen. Dit kan als een ‘onrechtmatige’ daad worden beschouwd. Het concurrentiebeding moet wel redelijk zijn, anders kan de rechter het nietig verklaren. Zodat de werknemer alsnog elders aan het werk kan.
Nul-urencontract
Om flexibel te blijven, werken sommige bedrijven met arbeidscontracten waarin de arbeidstijd in grote mate beperkt is. De werknemers noemen we dan oproepkrachten. Zij worden ingeschakeld als het reguliere personeel het werk niet af krijgt bijvoorbeeld omdat het erg druk is of omdat er veel zieken zijn.
Er zijn twee vormen van oproepcontracten:
Nul-urencontract:
Werkgever en werknemer hebben geen afspraken over het aantal uren dat de oproepkracht werkt.
Min/max-urencontract:
Werkgever en werknemer spreken een minimum of maximum aantal uren af dat de oproepkracht per periode werkt.
In de wet Flex en Zekerheid is de rechtspositie van oproepkrachten beschermd: Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst. De oproepkracht krijgt minimaal drie uur betaald voor een oproep, ook als deze per oproep minder lang heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd of de omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd.
Meer informatie hierover op: www.minszw.nl
Onderhandelen
Verder is het vaak ook een kwestie van onderhandelen. Zeg je direct ja op een salarisvoorstel of … Bekijk hier 10 tips voor het onderhandelen van een beter salaris of secundaire voorwaarden.
