De tweede ronde van de sollicitatieprocedure is vaak het echte selectiegesprek. Eerste gesprek is vaak een algemeen kennismakingsgesprek welke (soms) door een junior persoon wordt verricht. Het 2de gesprek is serieuzer, je bent immers door de eerste ronde en dus nog over met een aantal andere kandidaten.Tijd voor de lastige keuze. Dus cht selecteren. Eerste gesprek is vaak de “klik” en juiste gevoel: past deze persoon in het team, de organisatie, kloppen de harde eisen?
Structuur en opzet
Het gesprek is vaak beter georganiseerd en (vaak) uitgevoerd door een andere persoon (meer senior) die je vaardigheden en ervaringen gaat inschatten (bepalen). De nog steeds meest gebruikte methode als vraag-techniek is de STAR-methode. De recruiter (of interviewer) zal proberen een specifieke situatie te schetsen en hierbij te vragen naar jouw ervaringen in deze specifieke situatie (hoe gehandeld, wat gebeurt etc). STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat.
| Situatie | Wat was de situatie of context waarin het voorbeeld zich afspeelde? |
| Taak | Wat was jouw taak of welke taak heb jij op je genomen? |
| Actie | Wat is er precies gezegd en welke actie is ondernomen? |
| Resultaat | Hoe werd hierop gereageerd en wat was het eindresultaat? |
Het niveau van de functie en de grootte van het bedrijf bepalen de inhoud en de tijdsduur van het selectiegesprek en of het om een voorwaardengesprek gaat, of dat er nog vervolg procdure zal komen. Dit kan ook afhangen van de resultaten van het gesprek en de kwaliteit (of niet kwaliteit) van de andere kandiaten.
Hoe het beste STAR Vragen te beantwoorden?
Op het sollicitatiegesprek zelf kun je volgens dezelfde STAR-methode antwoorden, dan ben je zeker dat je concreet genoeg antwoordt en niet in algemeenheden blijft steken. De recruiter zal vooral in het oog houden wat je zegt bij ‘activiteit’. Let op: Wees eerlijk, vertel alleen echt gebeurde werksituaties, de interviewer zal blijven doorvragen en met verzonnen verhalen val je snel door de mand.
Voorbeeldvragen volgens de STAR Methode
Om te oefenen hieronder diverse voorbeelden van sollicitatievragen opgesteld volgens de STARR-methode.
- Beschrijf een moment waarop je werd geconfronteerd met een stressvolle situatie en hoe je de situatie overwon
- Geef een voorbeeld van een moment waarop je initiatief nam
- Kan je een recent voorbeeld geven waarin je met een ontevreden klant sprak
- Geef een voorbeeld van een moment waarin je anderen moest motiveren en dit leidde tot een positief resultaat
- Beschrijf een grote wijziging of aanpassing aan je werk en jouw reactie op de verandering
- Beschrijf een moment waarop je conflict in de werkplek ondervond en hoe je het conflict afhandelde
- Geef een voorbeeld waarop je buiten je normale taken moest handelen om de klus te klaren
- Beschrijf een moment waarop je de behoeften van je collega’s boven je eigen stelde om de taak te voltooien
- Kan je een voorbeeld geven van een probleem die je zelf hebt opgelost?
- Wat is de grootste bijdrage die je leverde in je huidige functie?
- Waar ben je het meest trots op in je loopbaan?
Tijd om te beslissen
In deze fase wil de werkgever achterhalen wie van de kandidaten de beste kandidaat is. Daarom zal alles worden gevraagd deze keer. Bijvoorbeeld de referenties. Kies twee of drie referenties en vergeet niet om toestemming aan de betrokkenen te vragen. Bereid je dus maximaal voor op het gesprek want dit is “the real deal”.
Wat voor vragen kan ik verwachten en wat zit hierachter?
Selectievragen worden gesteld om een bepaalde reden. Men wil iets specifieks weten. Zie hieronder een grappige (maar ook juiste) infographic van selectiegesprek vragen en de achterliggende beweegredenen. Een ander en ZEER goed inzicht om te hebben zijn de vraag en antwoorden van trainingbureaus voor recruiters. Bekijk hier allemaal goede vraag en antwoorden over hoe een recruiter het selectiegesprek het beste kan inrichten.
